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Particuliers Employeurs: précautions à prendre quand vous licenciez un employé à domicile !

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Certains Particuliers Employeurs prennent des risques en appliquant de façon parfois très approximative la réglementation du travail. La curiosité devrait pourtant les conduire à une plus grande prudence, notamment lorsqu’il s’agit de rompre le contrat de travail du salarié travaillant pour leur compte.

Les salariés des Particuliers Employeurs bénéficient d’un statut particulier défini aux articles L. 7221-1 et suivants du Code du travail.

L’article L.7221-1 du Code du travail dispose que :

« Le présent titre est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager.

Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du Code pénal ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle ».

L’article L.7231-1 du Code du travail précise que :

« Les services à la personne portent sur les activités suivantes :

1° La garde d’enfants ;

2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;

3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales ».

Licenciement d’un employé à domicile :

Tout Particulier Employeur qui souhaite licencier un salarié doit justifier d’un motif réel et sérieux (insuffisance professionnelle, inaptitude, faute grave, faute lourde, cause réelle et sérieuse), de même qu’il doit respecter certaines règles procédurales.

Tenant compte de la spécificité des emplois concernés et du fait que le Particulier Employeur n’est pas un employeur comme les autres précisément, le statut du Particulier Employeur tel qu’envisagé dans les dispositions de la Convention Collective Nationale des salariés du Particulier Employeur du 24 novembre 1999 obéit à des règles dérogatoires, notamment en matière de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

L’article 12 de la Convention Collective précitée, énonce que :

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante :

-Convocation à un entretien préalable par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien : éventuel licenciement.

-Entretien avec le salarié (qui doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation à entretien préalable) : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

-Notification du licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par LRAR. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.

Le lettre de licenciement ne pourra être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable. En réalité il convient d’adresser la lettre de licenciement au salarié, au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable au licenciement.

N.B. : Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le Particulier Employeur pourra être amené à verser des dommages et intérêts au salarié.

Préavis à respecter :

Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :

–  une semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

–  un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

–  deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Le délai de préavis court à compter de la date de première présentation du courrier de licenciement adressé au salarié.

Indemnité de licenciement :

Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans et ayant au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :

–  pour les 10 premières années d’ancienneté :

  • 1/10ème de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur,

–  pour les années au-delà de 10 ans :

  • 1/6ème (1/6ème = 1/10ème + 1/15ème) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/3 des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.

C’est donc la règle de calcul de l’indemnité légale de licenciement (article R.1234-2 du Code du travail) que l’on applique, puisqu’elle est plus favorable au salarié :

–  pour les 10 premières années d’ancienneté :

  • 1/5ème de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur,

–  pour les années au-delà de 10 ans :

  • 2/15ème de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Exemple concret: pour un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de 1.500 € et bénéficiant de 6 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur:

Indemnité légale de licenciement = 1/5 x 1500 x 6 = 1.800 €.

Indemnité de congés payés :

L’employeur doit également verser au salarié une indemnité de congés payés correspondant au solde des jours de congés payés restant (sauf utilisation du chèque CESU, puisque le salaire est déjà majoré de 10% du fait du règlement des congés payés au fur et à mesure).

Documents de fin de contrat à remettre au salarié au moment de la rupture du contrat de travail (à l’expiration du préavis) :

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié (cf. article 14 CCN des salariés du Particulier Employeur) :

– son dernier bulletin de paie.

– un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

– si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement.

– une attestation PÔLE EMPLOI pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.

– un reçu pour solde de tout compte (indiquant les différentes sommes versées au salarié).

Cas particulier du décès du Particulier Employeur :

L’article 13 de la Convention Collective du Particulier Employeur précise que le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié.

Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.

La date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis.

Sont dus au salarié :

–  le dernier salaire.

–  les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède.

–  l’indemnité de congés payés.

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de Cassation a précisé en 2012 qu’il était obligatoire de notifier le licenciement de l’employé de maison, en dépit du décès du Particulier Employeur, cette formalité incombant aux héritiers du Particulier Employeur (Cass. Soc. 26 septembre 2012, n°11-11.967).

Attention : le suivi médical des employés à domicile s’impose au Particulier Employeur !

Comme tout employeur, le Particulier Employeur doit être affilié à un service de santé au travail habilité à assurer la surveillance médicale des employés de maison. Pour ce faire, il doit contacter la DIRECCTE de son département afin d’obtenir les coordonnées du service de santé compétent.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (article 102), a remplacé la visite médicale d’embauche par une simple visite d’information et de prévention (VIP) qui peut être effectuée soit par le Médecin du travail, soit par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (collaborateur, infirmier,…).

Les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité continuent à passer un examen médical d’aptitude à l’embauche.

Hormis les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité (dont la visite médicale d’aptitude doit être effectuée avant l’embauche par le médecin du travail) la visite d’information et de prévention (VIP) doit être effectuée dans les trois mois de la prise effective du poste.

La visite d’information et de prévention d’embauche n’est pas requise si le salarié a déjà bénéficié d’une telle visite dans les 5 précédentes années (ou 3 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé ou invalide ou d’un travailleur de nuit).

L’organisation de la visite médicale est une obligation pour le Particulier Employeur, quelle que soit la nature du contrat (CDI ou CDD), et même si le CDD est de courte durée.

La visite médicale d’information et de prévention doit être renouvelée tous les cinq ans par principe, et tous les quatre ans pour les salariés affectés à des postes présentant des risques pour leur santé et leur sécurité (une visite intermédiaire devant être effectuée au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail).

Une visite médicale auprès du médecin du travail doit également avoir lieu dans certains cas particuliers : au retour d’un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’ensemble de ces dispositions concernant le suivi médical des salariés, est applicable depuis le 1er janvier 2017 (cf. D. n°2016-1908, 27 décembre 2016 : JO du 29 décembre 2016).

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