Vous venez de recevoir un courrier de licenciement ou encore un courrier vous notifiant une sanction disciplinaire (du type avertissement, blâme, mise à pied, mutation ou encore rétrogradation) que vous estimez injustifiée. Vous remarquez que votre employeur a changé de comportement à votre égard et vous vous sentez menacé dans votre emploi, prenez attache avec votre avocat le plus tôt possible, afin d’anticiper les difficultés auxquelles vous pourriez être confronté. Maître Damien de LA FAGE vous conseille pour adopter la meilleure attitude vis-à-vis de votre employeur et faire valoir vos droits en situation critique (négociation de rupture de contrat de travail, action contentieuse devant le Conseil de Prud’hommes, etc.).
Le licenciement est une décision grave prise par l’employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire, pour se séparer d’un salarié en rompant son contrat de travail.
On distingue classiquement le licenciement pour motif personnel – par définition inhérent à la personne du salarié – et le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié.
LES PRINCIPAUX MOTIFS PERSONNELS DE LICENCIEMENT
Indépendamment de l’hypothèse de la faute du salarié à laquelle on pense instinctivement, certains motifs peuvent conduire l’employeur à vouloir se séparer d’un salarié.
Il pourra s’agir d’une insuffisance professionnelle, hypothèse dans laquelle un salarié n’exécute pas correctement sa prestation de travail, se montre négligent. Plus précisément, il s’agit d’un manque de compétences, d’un défaut de diligences ou encore d’un manque d’autorité pour un cadre en situation de management.
L’employeur peut également être amené à devoir licencier un salarié pour inaptitude physique d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle (maladie simple).
Quelle que soit la cause retenue, l’employeur devra toujours être capable de justifier qu’il a licencié le salarié pour une cause réelle et sérieuse.
Autrement dit, l’employeur doit être capable de prouver par des éléments précis, sérieux, et objectivement vérifiables que sa décision de se séparer du salarié est justifiée par des preuves : mails, attestations, courriers,…
DANS L’HYPOTHÈSE D’UNE FAUTE COMMISE PAR LE SALARIÉ
On parle en l’espèce de licenciement disciplinaire, autrement dit d’un licenciement motivé par une faute du salarié.
Le Droit du travail distingue trois catégories de fautes :
- La faute simple
- La faute grave
- La faute lourde
La faute simple est celle qui tout en justifiant le licenciement, n’empêche pas le salarié d’effectuer son préavis.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et justifie son licenciement immédiat, soit sans préavis (le salarié ne percevra alors ni indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, dans cette hypothèse).
La faute lourde va encore plus loin, puisqu’elle révèle l’intention de nuire du salarié. Elle prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis. En revanche depuis une décision du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016 (Cons. const. déc. n°2015-523 QPC : JO du 4 mars 2016), la faute lourde ne prive plus le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Cette décision supprime la distinction pratique entre faute grave et faute lourde.
En application des dispositions de l’article L.1233-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
Après l’écoulement d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs par l’employeur, ce dernier ne pourra plus engager la procédure de licenciement pour faute. On dit qu’il est « prescrit ».
LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Le licenciement pour motif économique est défini à l’article L. 1233-3 du Code du travail :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cent salariés;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cent salariés et plus;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise ».
