Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle est incontestablement un succès. En octobre 2015, le nombre de ruptures conventionnelles a franchi la barre des 2 millions. Sur la seule année 2018, ce sont plus de 430.000 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées, soit une hausse de 3,9% par rapport à l’année précédente (source : Ministère du travail).

La rupture conventionnelle ne doit être confondue, ni avec le licenciement, ni avec la démission. C’est une sorte de « troisième voie » originale, à côté de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, et de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

En effet, l’employeur et le salarié qui souhaitent mettre fin au contrat de travail d’un commun accord doivent en principe passer par ce mode de rupture du contrat (sauf exceptions, limitativement énumérées par la loi).

QUELLES SONT LES ÉTAPES D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?

Issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle, est un accord par lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Le régime de la rupture conventionnelle est encadré par la loi (cf. articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail) pour « garantir la liberté du consentement des parties ».

La procédure de rupture conventionnelle comprend plusieurs étapes, qui sont détaillées ci-dessous :

PRINCIPE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE : UN OU PLUSIEURS ENTRETIENS

Les parties au contrat de travail conviennent du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens.

Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un Conseiller du salarié (art. L. 1237-12 du Code du travail).

L’employeur peut aussi se faire assister lorsque le salarié est lui-même assisté.

 SIGNATURE D’UNE CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE :

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de rupture du contrat de travail : montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (cf. art. R.1234-2 du Code du travail).

Elle fixe également la date de rupture effective du contrat de travail. Précision importante : la rupture du contrat de travail peut intervenir au plus tôt le lendemain de l’homologation de la convention de rupture conventionnelle, par l’autorité administrative compétente (art. L. 1237-13 du Code du travail).

DÉLAI DE RÉTRACTATION DE 15 JOURS CALENDAIRES :

A compter de la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d’entre elles bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours du calendrier de l’année civile, y compris les dimanches et jours fériés). Ce droit de rétractation se manifeste sous la forme « d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie » autrement dit par lettre recommandée avec avis de réception (art. L. 1237-13 du Code du travail).

NÉCESSAIRE HOMOLOGATION DE LA CONVENTION DE RUPTURE CONVENTIONNELLE :

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation (art. L. 1237-14 du Code du travail).
INSTRUCTION DE LA DEMANDE PAR L’AUTORITÉ ADMINISTRATIVE :

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues par le Code du travail. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (art. L. 1237-14 du Code du travail).

DROIT AUX ALLOCATIONS CHÔMAGE (ARE) :

Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’une rupture conventionnelle bénéficient du versement des allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun (cf. article 2 du Règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage), dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’autorité administrative compétente.

DANS QUELLES CONDITIONS UNE TRANSACTION PEUT-ELLE INTERVENIR SUITE À UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?

Selon les articles 2044 et suivants du Code civil, la transaction, pour les parties, a pour objectif de terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître.

Elle s’opère au moyen de concessions réciproques.

La transaction permet d’éviter l’aléa d’un procès et de mettre un terme définitif à un différend, et ce de façon confidentielle.

L’objet de la transaction en droit du travail réside dans la résolution de conflits qui peuvent survenir tant au moment de la naissance, de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.

La jurisprudence a une position très claire sur le fait que la convention de rupture conventionnelle ne saurait avoir pour double objet, de rompre le contrat de travail et de transiger.

Il est tout à fait possible de conclure une transaction, postérieurement à une rupture conventionnelle, mais en respectant certaines conditions.

En effet, la transaction ne peut pas porter sur la validité de la rupture conventionnelle, ce qui reviendrait à remettre en cause un accord qui a déjà été donné par les parties, mais peut régler les difficultés découlant de l’exécution du contrat de travail (rappel d’heures supplémentaires par exemple).

La Cour de Cassation dans un arrêt du 26 mars 2014 a eu à se prononcer sur la possibilité pour les parties de conclure une transaction à la suite d’une rupture conventionnelle.

Elle admet cette possibilité sous deux réserves : que la transaction intervienne postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle, ou à l’autorisation administrative dans l’hypothèse où il s’agirait d’un salarié protégé, et qu’elle ne règle pas un litige relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (cf. Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-21.136).

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 25 mars 2015 a confirmé sa position de principe dans un attendu très clair, en affirmant qu’ : « un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d’une part que si celle-ci intervient postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative, d’autre part que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture » (Cass. Soc. 25 mars 2015, n°13-23.368).

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