Autres modes de rupture du contrat de travail
Chaque mode de rupture du contrat de travail emporte des conséquences juridiques différentes dont il faut bien avoir conscience.
LA DÉMISSION
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
La démission du salarié ne peut se présumer. Par ailleurs, elle ne peut intervenir sous la contrainte, sous peine d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La volonté claire et non équivoque du salarié doit être sérieuse, autrement dit elle ne peut se manifester sous l’effet d’un mouvement d’humeur.
Un salarié lié par un contrat à durée déterminée n’a pas la possibilité de démissionner, sauf accord de l’employeur ou proposition d’embauche à durée indéterminée.
La démission n’a pas à être acceptée par l’employeur. Le salarié est en droit de démissionner à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé par la loi.
LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La résiliation judiciaire du fait des manquements de l’employeur suppose de justifier de l’existence de manquements graves (par exemple non-paiement des salaires, atteinte à la dignité du salarié, exécution déloyale du contrat de travail) et de démontrer que ceux-ci sont imputables à l’employeur. Dans l’affirmative, la rupture sera prononcée par le juge aux torts de l’employeur avec pour conséquence la condamnation de celui-ci à payer des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.
Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.
La résiliation du contrat de travail peut être prononcée par exemple pour les causes suivantes : non-paiement du salaire, non-paiement des heures supplémentaires, non-fourniture de travail, actes de harcèlement moral ou sexuel, rétrogradation, atteinte à l’état de santé, etc.
La résiliation judiciaire est fermée à l’employeur sauf dans un cas (dans l’hypothèse d’une faute grave ou inaptitude de l’apprenti conformément à l’article L.6222-18 du Code du travail).
LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié est la rupture d’un contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de manquements graves (par exemple non-paiement de salaires, d’heures supplémentaires, non fourniture de travail, actes de harcèlement moral ou sexuel, rétrogradation, atteinte à l’état de santé, etc.) qu’il impute à l’employeur.
Ce mode de rupture du contrat de travail ne doit pas être confondu avec la démission, qui n’emporte pas les mêmes conséquences de droit.
En application des dispositions de l’article L.1451-1 du Code du travail : “Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.”
Selon une jurisprudence constante, la prise d’acte produit soit les effets d’une démission si elle est injustifiée, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est justifiée.
Lorsque la prise d’acte est justifiée, on considère en réalité que la gravité des manquements de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail.
Le contrat de travail est rompu dès la prise d’acte par le salarié sans que les agissements ultérieurs de l’employeur ne puissent avoir une incidence sur cette rupture.
Dans l’hypothèse d’une prise d’acte, c’est le salarié qui prend le risque de la rupture du contrat de travail. Autrement dit, on considère le salarié comme « virtuellement démissionnaire », dans l’attente de la décision du juge statuant sur la prise d’acte, puisqu’il ne percevra les allocations chômage de Pôle Emploi, qu’à l’issue de la décision considérant que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si vous vous interrogez sur l’opportunité d’engager l’une des démarches décrites ci-dessus, Maître Damien de LA FAGE vous conseillera utilement dans votre décision.
