Vous vous demandez si votre contrat de travail est correctement rédigé ou encore quels sont les droits et obligations qui sont les vôtres, en application de votre contrat de travail, d’un accord d’entreprise en vigueur, ou encore de la Convention collective dont vous dépendez, consultez votre avocat afin de savoir si vous remplissez correctement vos obligations et si vos droits sont respectés.
Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération.
Traditionnellement, le contrat de travail est présenté comme composé de trois éléments : travail, salaire et lien de subordination.
La subordination a été définie dans l’arrêt « Société Générale » (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°94-13187) :
« Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements »
Le contrat de travail peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le principe : le contrat à durée indéterminée (CDI).
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.
Selon l’article L.1221-2 du Code du travail, le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
A défaut d’engagement écrit, le salarié est présumé être engagé à durée indéterminée à temps plein.
L ’exception : le contrat à durée déterminée (CDD)
Le recours au contrat à durée déterminée est en revanche strictement encadré par la loi, autrement dit c’est l’exception.
Le législateur comme la jurisprudence sont très stricts dans l’appréciation des abus de recours aux contrats à durée déterminée.
L’article L.1242-1 du Code du Travail précise :
« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Les cas de recours au contrat à durée déterminée sont limitativement énumérés par la loi et si l’employeur a recours au contrat à durée déterminée en-dehors des cas prévus par la loi, on dit que le contrat à durée déterminée encourt une « requalification » en contrat à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivants l’embauche.
A défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif.
Le contrat à durée déterminée comporte certaines mentions obligatoires, à peine de requalification (notamment nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement, date du terme s’il comporte un terme précis, désignation du poste de travail, de l’emploi occupé, durée minimale pour laquelle il est conclu s’il est sans terme précis, intitulé de la convention collective applicable, montant de la rémunération, etc.).
En application de l’article L. 1242-12 du Code du travail, à défaut de définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée.
