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Obligation de sécurité et harcèlement moral : vous avez dit… “harcelé” ?

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Le concept de “harcèlement moral” a été théorisé par le Docteur Marie-France HIRIGOYEN, dans un livre au succès retentissant: “Le Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien” paru aux Editions La Découverte et Syros en 1998.

Depuis, le concept de “harcèlement moral” est entré dans le langage courant (avec une telle fulgurance d’ailleurs, qu’il convient de manier la notion avec une certaine prudence), et a été intégré aux dispositions du Code du travail.

L’article L.1152-1 du Code du travail énonce en effet:

“Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.

L’article L.1222-1 du Code du travail prévoit quant à lui, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Cette obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail est valable, tant pour l’employeur que pour le salarié.

En vertu de la combinaison des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés sur leur lieu et à leur poste de travail.

Or, l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur ne se limite pas aux atteintes à la santé physique du salarié. En effet, elle vise également les atteintes à la santé mentale du salarié.

L’employeur doit assurer l’effectivité de cette obligation, en prenant toutes les mesures nécessaires afin de garantir et de protéger la santé physique et mentale des salariés.

Cela signifie en pratique que lorsque l’employeur a connaissance de faits de harcèlement moral, l’exercice de son pouvoir disciplinaire devient un devoir, puisqu’il doit faire preuve de célérité afin de mettre un terme immédiat aux faits dénoncés, et d’éviter qu’une situation de souffrance s’installe.

La jurisprudence est très stricte en ce qui concerne la responsabilité de l’employeur, en pareille situation.

En effet, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité suite à des faits de harcèlement moral, qu’à deux conditions cumulatives :

1/ Il doit tout d’abord prendre les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral (organiser une enquête interne par exemple).

2/ Il doit par ailleurs prouver qu’il a pris toutes les mesures de prévention qui s’imposent en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail, notamment prouver qu’il a mis en place des actions d’informations et de formation des salariés pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

C’est en tous cas ce que la Chambre sociale de la Cour de Cassation a affirmé il y a peu dans un arrêt, en rappelant que : «ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser».

Voir Cass. Soc., 5 octobre 2016, n°15-20.140 ; à rapprocher de l’arrêt suivant : Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702

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