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Négocier sa rupture conventionnelle: une démarche qui se prépare.

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Un salarié qui est confronté à une proposition soudaine de rupture conventionnelle de la part de son employeur se trouve souvent démuni, qui plus est dans un rapport “déséquilibré” du fait du lien de subordination inhérent au contrat de travail. C’est pourquoi il peut lui être fort utile, de se faire accompagner par un professionnel du Droit, pour réussir sa rupture conventionnelle.

Instaurée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un vif succès : sur la seule année 2018, ce sont plus de 430.000 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées, soit une hausse de 3,9% par rapport à l’année précédente (Source: Ministère du travail).

Ce succès s’explique entre autres raisons, par l’influence de la jurisprudence de la Cour de Cassation qui a largement favorisé ce mode de rupture (puisqu’elle l’a par exemple admis pour des accidentés du travail, pour des salariés en maladie simple, ou même pour des salariées en congé de maternité, etc…).

C’est un mode de rupture spécifique du contrat de travail à durée indéterminée, par lequel l’employeur et le salarié décident en commun des conditions de la rupture.

Dans un arrêt de principe du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a même affirmé que la rupture conventionnelle était l’unique mode de rupture admis pour rompre valablement à l’amiable un contrat de travail (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

1/ Quelques conseils pratiques de négociation.

Avant son entretien préalable de rupture conventionnelle, il convient que le salarié détermine quels pourraient être ses « leviers de négociation », en identifiant les manquements éventuels de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail (non-paiement des heures supplémentaires, manquement à l’obligation de prévention-sécurité, exercice déloyal du pouvoir disciplinaire, manquement au devoir de formation, non-paiement de primes, etc…), et en vérifiant qu’aucun motif de licenciement ne pourrait lui être opposé par l’employeur.

Si l’employeur est à l’initiative de la procédure de rupture conventionnelle, il est clair que le rapport de force dans la négociation est favorable au salarié.

Souvent l’employeur n’a pas d’autre choix que celui de proposer au salarié une rupture conventionnelle, en l’absence de tout motif de licenciement.

Le salarié doit savoir qu’il peut négocier une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, supérieure au minimum fixé par le Code du travail (articles L.1237-13 et L.1234-9 du Code du travail). En effet, le Code du travail précise que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au minimum égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (on retiendra la règle de calcul la plus favorable au salarié).

N.B. : il n’y a pas de notion d’indemnité de préavis en matière de rupture conventionnelle, puisque les parties conviennent à l’amiable d’une date envisagée de rupture du contrat de travail.

Le salarié doit avoir en tête que l’employeur acceptera de négocier dans la limite du risque judicaire pesant sur lui (avec l’aléa que cela comporte et dont il convient de tenir compte, tant du point de vue du salarié que de celui de l’employeur).

Il est donc capital que le salarié ait une connaissance exacte des demandes qu’il pourrait présenter devant le Juge (en fonction des éléments de preuve qu’il détient dans son dossier), afin de formuler une « offre crédible » de négociation auprès de l’employeur. Le travail préalable de chiffrage des prétentions du salarié permet d’éviter toute surenchère, qui précipiterait nécessairement l’échec de la rupture conventionnelle envisagée.

2/ Quelles sont les principales étapes de la rupture conventionnelle ?

Le régime de la rupture conventionnelle est encadré par la loi pour « garantir la liberté du consentement des parties ».

Les parties au contrat de travail conviennent du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens.

Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un Conseiller du salarié.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de rupture du contrat de travail : montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Elle fixe également la date de rupture effective du contrat de travail qui peut intervenir au plus tôt le lendemain de l’homologation de la convention de rupture conventionnelle, par l’autorité administrative compétente.

A compter de la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d’entre elles bénéficie d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle. La validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture conventionnelle. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

Article posté le 20 février 2019.

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