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“Loyal ou déloyal ?” Telle est la question !

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L’article L. 1222-1 du Code du travail précise de manière lapidaire que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Le philosophe SENEQUE n’affirmait-il pas que « La loyauté est le bien le plus sacré au cœur humain » ?

L’obligation de loyauté renvoie à la bonne foi contractuelle, c’est l’attitude qui consiste à respecter l’esprit du contrat que l’on a conclu, qui fait que l’on se comporte de manière juste et honnête, vis-à-vis de son cocontractant.

Cette obligation persiste pendant tout le temps du contrat de travail, et parfois même au-delà dans certains cas.

D’une certaine manière on peut dire que l’obligation de loyauté est censée « irriguer » toute la relation de travail.

Bien entendu, cette obligation s’impose tant à l’employeur qu’au salarié, il s’agit en ce sens d’une obligation réciproque.

Jusqu’où va cette obligation ? Que signifie-t-elle en pratique ?

Quelques illustrations nous permettront de comprendre la réalité et la force de cette obligation dans la relation de travail.

1/ Du côté du salarié, l’obligation de loyauté lui impose de rester fidèle à l’égard de son employeur, elle s’accompagne également d’un devoir de discrétion, et elle peut même aller jusqu’à une obligation de non-concurrence. Bref en somme, elle impose au salarié de ne pas causer de tort à son employeur ni de lui porter un quelconque préjudice.

Par exemple, un salarié dénigrant ouvertement voire insultant son supérieur hiérarchique sur Facebook, pour se défouler d’une réunion qui s’est mal passée, pourra être sanctionné par un licenciement car son attitude est susceptible de créer un trouble objectif dans l’entreprise.

De même, un salarié qui exerce un travail rémunéré qui concurrence son employeur, alors qu’il est tenu par une obligation de fidélité, se rend coupable d’agissement déloyal vis-à-vis de son employeur et pourra également être sanctionné pour ces raisons.

Autre exemple encore : un salarié en arrêt maladie qui se permet d’exercer une activité rémunérée durant son arrêt maladie, alors qu’il devrait se soigner et se reposer, est également coupable d’agissement déloyal et pourra être licencié de ce fait.

Enfin, le salarié est tenu à une obligation générale de discrétion qui lui interdit de divulguer à des tiers des informations confidentielles (des secrets de fabrication par exemple) dont il a connaissance du fait de ses fonctions.

2/ Du côté de l’employeur, l’obligation de loyauté lui impose d’utiliser son pouvoir de direction de façon juste et proportionnée.

Par exemple, un employeur utilisant son pouvoir disciplinaire de façon abusive et à des fins détournées, en multipliant des procédures disciplinaires vis-à-vis d’un salarié dans le seul but de l’intimider et de le déstabiliser, sera considéré comme agissant de manière déloyale et pourra être sanctionné de ce fait (comme l’a affirmé un arrêt du 7 avril 2016 rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation).

De même un employeur qui chercherait à surveiller clandestinement un salarié en arrêt maladie (en procédant à une filature, en le prenant en photo à son insu, etc…) serait reconnu coupable d’agissement déloyal à l’égard du salarié.

En effet, il existe des façons tout à fait légales pour l’employeur de procéder à un contrôle du salarié en arrêt maladie (par une contre-visite médicale), en mandatant un médecin enquêteur spécialement désigné à cet effet, l’enjeu de ce contrôle étant de vérifier que l’arrêt maladie est justifié et que le salarié est bien fondé à percevoir les maintiens de salaires versés par le contrat de prévoyance de l’entreprise.

Bref, l’obligation de loyauté permet à la relation de travail de s’inscrire dans la durée, si elle est respectée par l’ensemble des parties au contrat de travail.

Chronique “Le travail et vos droits, Radio PRESENCE, lundi 25 septembre 2017.

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