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Le droit à la déconnexion : vœu pieux ou véritable avancée ?

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A l’heure de “l’hyperconnexion”, à une époque où l’e-mail a profondément modifié les relations de travail en entreprise, accélérant les rapports entre les personnes et générant un flux innombrable d’informations à traiter, la loi El Khomri a introduit un nouveau droit pour les salariés à compter du 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

Aujourd’hui, un salarié peut être chez lui lorsqu’il est sur son lieu de travail de même qu’il peut être au bureau lorsqu’il se trouve chez lui. En effet, la frontière entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle est devenue extrêmement poreuse.

Même si le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur, on comprend d’emblée ce qu’il signifie.

Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur pour garantir l’effectivité de ce droit ?

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de plus de cinquante salariés ont l’obligation d’aborder le thème du droit à la déconnexion lors des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les mesures à mettre en place par l’employeur, « visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » et doivent permettre d’éviter les situations de surmenage ou de burn-out.

En l’absence d’accord sur la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, l’employeur doit élaborer une charte définissant les modalités d’application du droit à la déconnexion, cette charte devant notamment prévoir pour les salariés, et les membres de la Direction des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Ainsi les entreprises qui ne respecteront pas ces nouvelles obligations s’exposent à des risques de condamnation, au cas où des salariés se plaindraient par exemple de surmenage ou encore de la violation de leur droit au repos.

Voici quelques illustrations de mesures qui ont déjà été mises en place dans certaines entreprises, pour garantir le droit à la déconnexion:

→par exemple l’absence, d’obligation de répondre aux mails tardifs, c’est-à-dire envoyés en dehors des horaires de travail en vigueur.

→l’organisation de plages de déconnexion.

→le blocage du serveur informatique de l’entreprise.

→la mise en place de formations à l’attention des salariés et des managers : pour les sensibiliser sur ce sujet, les aider par exemple à gérer les urgences et les priorités dans le traitement de leurs mails.

Le principal risque de toutes ces mesures est de ne pas faire du droit à la déconnexion, un droit « déconnecté » de la réalité de l’entreprise, synonyme de rigidité et « d’infantilisation » des salariés. En effet, on imagine mal une solution aussi radicale que la coupure des serveurs informatiques entre 20h et 7 heures du matin, dans une entreprise française travaillant principalement avec une clientèle internationale. Du fait du décalage horaire avec certains pays, l’entreprise perdrait rapidement une partie de sa clientèle !

En conclusion et comme chacun l’aura compris, le droit à la déconnexion est une nouvelle opportunité qui doit être adaptée à la réalité de chaque entreprise en permettant à chaque salarié de concilier harmonieusement sphère professionnelle et sphère personnelle !

Chronique “Le travail et vos droits”, Radio PRESENCE, lundi 11 septembre 2017.

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