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Selon l’article L 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, qui sont listés notamment dans l’article L 4121-2 du même Code.

Depuis la série d’arrêts de principe de la Cour de cassation du 28 février 2002, la prise de ces mesures constitue une obligation de sécurité de résultat, mise à la charge de l’employeur (Cass. soc., 28 février 2002, n° 99-18389 & n°99-17201).

Cette violation doit dès lors être sanctionnée par l’application des dispositions des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

La Cour de cassation a précisé ensuite que l’employeur est également soumis à une véritable obligation de prévention des risques professionnels :

« Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail » (Cass. Soc, 25 novembre 2015, n° 14-24444 ; Cass. soc., 9 décembre 2015, n° 14-23355).

Même si l’on parle souvent d’une obligation de moyen renforcée, la Cour de cassation n’a nullement abandonné le critère de l’obligation de sécurité de résultat. En effet, le manquement à cette « obligation de sécurité de résultat » doit être sanctionné lorsque « l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que l’inobservation des règles de prévention et de sécurité était à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée » (Cass. Soc., 16 novembre 2016, n° 15-21226).

Ainsi, l’obligation de sécurité demeure une obligation de résultat, le résultat étant constitué par la mise en place de mesures de prévention énoncées dans le cadre du travail.

Dans un arrêt très récent, la Cour de Cassation a eu l’occasion de souligner avec force que l’employeur qui ne prenait aucune mesure, telle qu’une enquête interne, après avoir été alerté par un salarié d’une situation de harcèlement moral, manquait à son obligation générale de prévention, et pouvait être condamné à indemniser le salarié de son préjudice à ce titre, quand bien même la qualification de harcèlement moral ne serait finalement pas retenue (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551).

Une fois de plus, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit réagir rapidement et efficacement afin de faire toute la lumière sur les agissements dénoncés, et en cas de harcèlement moral avéré, à le faire cesser, en prenant les mesures disciplinaires qui s’imposent pour sanctionner son auteur.